Nachvertragliches wettbewerbsverbot arbeitsvertrag Muster

Wenn der Arbeitgeber z. B. 12 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Verzicht auf den Wettbewerbsverbot verzichtet, ist der Arbeitgeber nach Beendigung der Beschäftigung nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung zu gewähren. “Wir möchten entscheiden, ob die nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich ausscheidet.” Viele Unternehmen kommen mit dieser Art von Wunschdenken auf uns zu. Die Gefahr der Undurchsetzbarkeit schwebt jedoch immer über solchen bedingten Klauseln. Wenn die Gültigkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel nach beendigung allein vom Willen des Arbeitgebers abhängt und der Arbeitgeber entscheiden kann, ob er sich darauf berufen (und eine Entschädigung zahlen will) oder nicht (keine Entschädigung), ist dies eine unwirksame Bedingung. Diese Art von bedingten Wettbewerbsbedingungen ist nicht bindend; Der Arbeitnehmer hat das Recht zu entscheiden, ob er der Wettbewerbsverbotsverpflichtung nachkommt und eine Entschädigung verlangen möchte, wenn er nicht mit seinem früheren Arbeitgeber konkurriert, oder ob er stattdessen Tätigkeiten im Wettbewerb mit seinem früheren Arbeitgeber ausübt. So weit, so problematisch… Im Jahr 2014 hat Graf Partners LLP die internationale Prozessabteilung GP Chambers eingerichtet, die sich auf die Bereitstellung professioneller Prozessdienstleistungen für britische und US-amerikanische Mandanten konzentriert, sowohl auf kommerzieller als auch auf privater Kundenebene.

Die Prozessanwälte von Graf Partners erscheinen regelmäßig vor deutschen Gerichten im ganzen Land und bieten spezialisierte Rechtsberatung, Unterstützung und Anwaltschaft in allen handels- und zivilrechtlichen Angelegenheiten an, von Vertragsstreitigkeiten, Unternehmensstreitigkeiten und Beschäftigung bis hin zu Schadenersatzansprüchen, Scheidungen und strittigen Nachlassansprüchen. Wenn Sie möchten, dass wir Sie in einem deutschen oder grenzüberschreitenden Fall beraten oder vertreten, oder wenn Sie ein Gutachten zum deutschen Recht benötigen, rufen Sie bitte +49 941 463 7070 an. Nach deutschem Recht gibt es strenge Grenzen, wie weit ein Arbeitgeber mit einer solchen Wettbewerbsverbotsverpflichtung gehen kann, weil der Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nicht unangemessen eingeschränkt werden darf. Daher beträgt der Höchstzeitraum 24 Monate. Wenn die im Arbeitsvertrag enthaltene Wettbewerbsverbotsfrist länger ist, wird die gesamte Klausel als überzogen und somit nichtig angesehen. Außerdem sollte das Gebiet, für das die Wettbewerbsverbotsverpflichtung gilt, auf das beschränkt werden, was zum Schutz der geschäftlichen Interessen der Arbeitgeber unbedingt erforderlich ist. Das Gebiet als “ganz Deutschland” oder “die Europäische Union” oder sogar “überall auf der Welt” zu definieren, ist extrem gefährlich und wahrscheinlich auch unnötig. Das Bundesarbeitsgericht stimmte mit den Vorinstanzen überein, die die Klage zuvor abgewiesen hatten, und befand, dass die Parteien einer gültigen außervertraglichen Wettbewerbsverbotsklausel, sondern nur dem Vorvertrag zugestimmt hätten. Das Gericht stellte ferner fest, dass der Vorvertrag kein unzumutbares Hindernis für die berufliche Oder berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers darstellt, was mit dem Gedanken vereinbar ist, dass Vorverträge, die eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsfrist beinhalten, im Allgemeinen zulässig sind.

Hätte der Arbeitgeber nach Derfrist nach der Kündigung eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsfrist beantragt, so kann der Kläger einen gültigen Anspruch geltend machen. Eine typische Formulierung für diesen Abschnitt des Arbeitsvertrags wäre daher: Diese Vergütung muss während des gesamten Wettbewerbsverbots gezahlt werden und mindestens 50 % des letzten Gehalts des Arbeitnehmers (einschließlich etwaiger Bonuszahlungen und Trinkgelder) betragen. Auch, und das wird von US-amerikanischen oder britischen Arbeitgebern oft völlig übersehen oder gar wissentlich ignoriert, ist eine solche nachvertragliche Wettbewerbsverbotspflicht eines (ehemaligen) Mitarbeiters nur dann verbindlich und durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung, die sogenannte “Karenzentschädigung”, zahlt.